«خود شیفتگی مدیران (نارسیسم) [1]؛ عامل افول سازمانها و مدیریت آن»

چکیده :

خودشيفتگي يک ويژگي فطري ـ شخصيتي و بنيادي انسان است که بسته به نوع زمينه‌هاي ژنتيک افراد، تربيت خانوادگي، شرايط رشد و شرايط اجتماعي و محيطي، ممکن است تشديد شده و يا شدت يابد، به نحوي که بر ساير ويژگي‌هاي شخصيتي غالب شود. خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با ادبیاتهای متفاوتی با آن آشنا هستند. با توجه به اینکه افراد خودشيفته به دليل عدم تعادل در ويژگي شخصيتي با پيامدهاي رفتاري گوناگوني که ايجاد مي‌کند، مشکلات فراواني براي فرد، ديگران و جامعه ايجاد نموده و آنچنان تنش و درگيري ايجاد مي‌نمايد که ادامه رابطه با مشکل مواجه مي‌شود. در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد. لذا در این مقاله با توجه به حساسیت موضوع و لزوم روشن شدن آن،  ابتدا صفات مدیران خود شیفته مطرح شده و در ادامه اثرات صفت خودشیفتگی در مدیران سازمان بطور مشروح بیان شد. و در آخر راهکارهایی بعنوان پیشنهاد برای مقابله با خودشیفتگی بطور مشروح مطرح گردید.

مقدمه :

نارسیسیسم از واژه یونانی نارسیسوس، یکی از داستان های اساطیری یونان قدیم، گرفته شده است. سفیسوس[2] پسر خدای رودخانه زیبایی خیره کننده ای داشت. مادرش به او توصیه کرده بود که اگر می خواهد عمر طولانی داشته باشد، هرگز به چهره و اندام خود نگاه نکند. از طرف دیگر وی عاشق یک پری کوهستانی به نام نمسیس[3] را رد می کند و به نفرین او، عاشق انعکاس تصویر خود در آب می شود.  او هر روز به آب نگاه می کرد و بدون آنکه بداند، تصویری را که در آب می بیند خود او است، به آن عاشق شده بود. در فرصتی به تصویر خود در آب چشمه آنقدر نزدیک می شود که در آب می افتد و غرق می شود.

خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با ادبیاتهای متفاوتی با آن آشنا هستند. با توجه به اینکه افراد خودشيفته به دليل عدم تعادل در ويژگي شخصيتي با پيامدهاي رفتاري گوناگوني که ايجاد مي‌کند، مشکلات فراواني براي فرد، ديگران و جامعه ايجاد نموده و آنچنان تنش و درگيري ايجاد مي‌نمايد که ادامه رابطه با مشکل مواجه مي‌شود. حال اگر در سازماني افراد خودشيفته وجود داشته باشند، به دليل حاکم بودن رابطه سلطه و آزار ديگران و همچنين به دليل آنکه تصميم‌گيري‌ها در چنين سازماني مبتني بر هيجان بوده و نه مبتني بر حل مساله، در نتيجه ادامه کار در اين سازمان با مشکل مواجه شده و قطعا پا برجا نمي‌ماند. با توجه به ضرورت مسئله و اینکه مدیران خودشیفته چه خساراتی متوجه سازمان می کنند، در این مقاله سعی شده است تا در هرم سازمانی روی مدیران سازمانها متمرکز شده و خودشیفتگی در مدیران را مورد بحث قرار دهیم.

مفهوم شناسی خودشیفتگی :

خودشيفتگي يک ويژگي فطري ـ شخصيتي و بنيادي انسان است که بسته به نوع زمينه‌هاي ژنتيک افراد، تربيت خانوادگي، شرايط رشد و شرايط اجتماعي و محيطي، ممکن است تشديد شده و يا شدت يابد، به نحوي که بر ساير ويژگي‌هاي شخصيتي غالب شود.

در خود شیفتگی شخص در ذهن خویش صفات و فضائل ایده آلی را می سازد و خود را دارای آن صفات تصور می کند. شخص تصویری از خویش می سازد که به میزان قابل توجهی، با آنچه واقعی است، فاصله دارد. ممکن است زیبایی، هوش، سخاوت، تقدس، صداقت، شرافت، شجاعت یا هر چیز دیگری که مورد نظر و مقتضای شخصیت وی است را بصورت ایده آل و بی نقص در خود به تصور درآورد. به هر میزان که این تصورات ایده آلی غیر واقعی تر باشند، شخص را متزلزل تر و بیشتر محتاج تصویب و تمجید دیگران می کند.

صفات افراد خود شیفته :

1) خود را عقل کل و فردی عالی و بی نظیر تصور می کند. و تصوری که از خود دارند، قوی تر از خود واقعی است.

2) ضعف ها و نواقص خود را بصورت حسن می بیند و به کمک منطق سازی و تحریف، آنها را نماینده یک شخصیت قوی و بی نقص می پندارد.

3) اگر شخصی به خود واقعی خویش بیش از خود تصوری نزدیک باشد، نتیجه این می شود که خود واقعی خویش را دائما با خود ایده آلی مقایسه کند و چون می بیند که با آن تصویر زیبا فاصله زیادی دارد، خود را ملامت، تحقیر و تخفیف میکند.

4) بیش از هر چیز کلمه «باید» را نکرار می کند. من باید شجاع باشم، من باید پر کار باشم، من باید مصون از اشتباه باشم، من باید در انجام هر کاری موفق شوم، کلمه «باید» همانند شلاقی است که با آن خود را به طرف خود تصوری می راند و می کوشد تا این فاصله را از بین ببرد.

5) در مواردی که توجه بیشتر به فاصله ها میان این دو «خود» یعنی «خود تصوری» و «خود واقعی» باشد، شخص تمام هم و غم خود صرف پر کردن این «فاصله» کرده بطور مداوم تلاش می کند تا خود را به کمال برساند.

6) تصورات ایده آلی سبب کبر و خود پسندی فرد می شوند. از قدیم الایام در نوشته های فلسفی و دانشمندان به موضوع خودشیفتگی و نقش آن در شکل گیری شخصیت انسان اشاره شده است. فروید در تئوری های خود از این خود شبفتگی به نامهای مختلفی چون «نارسیسم» ، «سوپراگو» یا «خود برتر» و «خود ایده آلی» یاد کرده است. موضوع اصلی روانشناسی آدلر را نیز همین «خود ایده آلی» تشکیل می دهد. وی معتقد است که آدمی مستمرا در جستجوی تفوق و برتری است.

7) خود را منزه تر، خشن تر، دوست داشتنی تر، باهوش تر و جهتی که مورد علاقه خود اوست و با ساختمان روحی وی تطبیق دارد برتر از دیگران تصور می کند.

) تحمل هیچگونه انتقاد و ملامت را نخواهد داشت، زیرا او خود را ایده آل و غیر قابل انتقاد تصور می کند.

9) اگر از «خود تصوری» جدا شود، احساس فنا، سرگردانی و ناچیزی و واماندگی می کند.

10) تمام عیب ها و ضعف های خود را محو یا حتی زیبا جلوه می دهد. (عینا مثل یک دیوار شکسته و خرابه ای که در یک تابلو نقاشی نفیس، دیگر دیوار شکسته و خرابه نیست، بلکه ترکیب زیبائی است که از رنگ قهوه ای و خاکستری و قرمز که هر یک بجای خود ارزشی خاص دارند و لازمه زیبایی آن تابلو هستند).

11) میل به تسلیم، گذشت و توسری خوری را نشانه بزرگی و آقامنشی خود می داند و میل به غلبه و تسلط بر دیگران را لازمه یک شخصیت محکم و برجسته فرض می کند و احتیاج به عزلت گزینی را دلیل خردمندی، زهد، پاکی و پارسایی می داند.

12) احساس می کند در هر کاری باید «اول» باشد و «مقام اول» را داشته باشد.

13) خودشیفتگی انسان را از خویشتن خویش دور نگهداشته و از خود بیگانه می کند و بخش های انسانی روح خود (خود واقعی) را سرکوب و محو می کند.

14) در عالم خیال زندگی می کند و چندان میل به زندگی حقیقی ندارد، زیرا از آن دور است.

15) نسبت به آنچه واقعا می خواهد یا دوست دارد و نسبت به اعتقادات خود و نسبت به آنچه که واقعا هست، کند ذهن می شود.

16) دید روشنی نسبت به هیچ چیز ندارد.

17) نمی تواند درباره زندگی خود تصمیمی بگیرد زیرا نمی داند واقعا چه می خواهد، اگر مشکلی برای او پیش بیاید نمی تواند واقعیت آن مشکل را درک کند، زیرا بطور کلی با امور واقعی نا آشناست.

18) دائما متکی به تحسین و تصدیق دیگران است.

19) از افرادی که نسبت به او برتری و تفوق دارند به شدت متنفر است.

20) خود شبفتگی مثل یک دیکتاتور قهار از فرد خودشیفته می خواهد که به پیش برود تا به کمال برسد و چون این امر ممکن نیست جنگ و ستیز شدیدی در روحش بر پاست.که در اینجا سه حالت بوجود می آید:

–   شخص می تواند آنگونه  احساس کند که دیکتاتوری به او حکم می کند که چنین شخصی دارای خصوصیات «نارسیسم» خواهد شد.

–  یا احساس کند وی آنطور نیست که دیکتاتور از او می خواهد یعنی احساس کند با «خود ایده آلی» فاصله دارد، در اینصورت می کوشد تا خود را با خواست آن دیکتاتور   تطبیق دهد، در اینصورت جزء تیپ «تکاملی» خواهد بود یعنی مدام در تلاش است تا خود را به آنچه ایده آل است یعنی به آچه دیکتاتور از او می خواهد، برساند.

– عکس العمل سوم این است که شخص تمرد کند و در مقابل تحمیلات و فشارهای دیکتاتور درونی یا همان «بایدها» و «نبایدها» بایستد و پرخاش کند که در این صورت شخصی خواهد شد منفی، ناراحت، غیر مسئول، گستاخ و سرکش.

21) خودشیفتگی مانع بزرگی است در راه پیشرفت واقعی انسان.

22) شخص نمی تواند از اشتباهات خود پند بگیرد، زیرا آنها را نمی بیند.

23) هیچگونه پیشرفتی حاصل نمی کند، زیرا در عالم تصورات، خود را موفق و با عظمت می داند و به همین بسنده میکند.

24) غالبا در روابط بین فردی، از قطب پرستش یک نفر تا تحقیر و تنفر از دیگری در نوسان است.

25) عدم وجود احساس صمیمیت و همدردی عمقی نسبت به انسانها.

26) احساس حقارت در مواقع عدم موفقیت.

27) در بسیاری مواقع این احساس خود مهم بینی با احساس بی ارزشی توأم می شود.

28) تخیلات آنان مملو از موفقیت در زمینه قدرت، ثروت، هوشمندی و عشق های ایده آل است.

29) احساس شدید و اغراق آمیز خود مهم بینی در این افراد بصورت خودخواهی شدید و خودشیفتگی مداوم ظاهر می کند.

30) گاهش خود را کاهنی با زهد و تقوی تصور می کند که در بالای کوهی نشسته و به حقارت و خردی مردم با دیده بی اعتنایی می نگرد.

31) گاهی در ذهنش خود را موجودی می پندارد خالی از عواطف انسانی که در یک لحظه به جانوری درنده و بی عاطفه تبدیل می شود و در بعضی اوقات، خود را بهترین دوست و از هر لحاظ شایسته عشق ورزی می پندارد.

اثرات خودشیفتگی مدیر در سازمان :

1) احساس حقارت کارکنان و زیردستان : به دلیل اینکه مدیر خودشیفته سعی دارد بر زیر دستان تسلط داشته و آنان را وادار به اطاعت بی چون و چرا از اوامر خود کند، پس از مدتی این توهم برای کارکنان تحت سرپرستی وی پیش می آید که در اداره امور و تصمیم گیریهای سازمان نقشی جز یک پیچ و مهره بی اختیار ندارد لذا خود را لایق اظهار نظر ندانسته حتی جرأت نمی کنند بدون اجازه مدیر در اداره سازمان و تصمیم گیریها دخالت کرده یا حتی انتقاد کنند. لذا کارکنان متمایل به عزلت نشینی و گوشه گیری شده از کار گروهی که برای حیات سازمان ضروری است طفره می روند.

2) دلسردی و سرخوردگی کارمندان : فردی که وارد سازمان می شود، به جز انگیزه های مادی برای رفع نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای اجتماعی، نیاز به تعلق به گروه و سازمان و نیاز به خودیابی و کمال و … نیز دارد، این فرد از قبل ایده هایی در ذهن خود دارد از قبیل اینکه با استخدام در سازمان متعلق به سازمان خواهد شد و سازمان رشد و نمو و بقای خود را مرهون زحمات طاقت فرسای کارمندان مربوطه می داند، ولی چون مدیران خود شیفته موفقیت های سازمان را ناشی از بلند همتی و تلاشهای شخصی خود می دانند مشارکت و نقش کارکنان را در باروری و کسب اهداف سازمان نادیده می انگارند، لذا کارمندان، دچار دلسردی و سرخوردگی روانی شدیدی می شوند، زیرا فرد می بیند بجای تقدیر و تشکر از زحمات شبانه روزی وی، پیوسته این مدیر است که خود را لایق تشویق و تمجید می داند در نتیجه کارها را همچون گذشته انجام نمی دهند و سعی می کند از طرق گوناگون نارضایتی خود را به مدیر نشان داده و به عبارتی سنگ لای چرخ سیستم می گذارند.

3) عدم توجه به نیازهای اساسی کارکنان : کارکنان یک سازمان نیازهای گوناگونی داشته و انتظار دارند با سپری کردن عمر گرانمایه خود در سازمان به تدریج این نیازها برطرف شود. نیازهایی چون نیازهای اولیه و فیزیولوژیک، نیاز به امنیت، نیازهای اجتماعی، نیاز تعلق به گروه و سازمان، نیاز خودیابی و کمال از جمله نیازهای انسان هاست که بخش اعظم آن باید توسط سازمان برآورده شود. متأسفانه با توجه به شرایط و خصوصیات ذاتی مدیر خودشیفته، به نیازهای کارمندان توجهی نمی شود چرا که مدیر خودشیفته چنان غرق در خودخواهی و خودرأیی است که فرصت توجه به نیازهای کارکنان را ندارد و حتی اگر اندک توجهی نیز بکند بیشتر برای نیل به اهداف شخصی خود است. وی کارکنان را ابزاری می داند که برای نیل به اهداف خویش می تواند به هر صورت و با هر روش دلخواهی از آنها استفاده کند. اینگونه مدیران موفقیتهایی را که در سایه فعالیتهای گروهی نصیب سازمان می شود را ناشی از تلاشهای شخصی خود می دانند. لذا کارکنان با ملاحظه چنین وضعیتی، تمایلی به کار در سازمان نداشته و حداقل اینکه سعی در کم کاری و عدم تلاش برای موفقیت خواهند داشت.

4) تضاد و دشمنی بین کارکنان : در یک سازمان انسانها ناگزیر از تعامل و داشتن مناسبات و روابط متقابل هستند. اگر مدیریت خود شیفته بدون هیچ علت قانع کننده ای به عده ای از کارکنان توجه خاصی مبذول دارد و به عده ای دیگر عنایتی نداشته باشد، کارکنان، افراد مورد توجه سازمان را به اتهاماتی از قبیل چاپلوسی و … متهم می کنند و بدین ترتیب اختلاف بین کارکنان روز به روز بیشتر می شود که عواقب ناگواری برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت. حتی بعضی افراد سعی می کنند در غیاب دیگری، گزارشات خلاف واقع به مسئولین بالاتر سازمان ارائه کنند که نتیجه آن ایجاد جوی ناسالم و نامطمئن همراه با خصومت و کینه بین کارکنان سازمان خواهد بود. هر کس سعی دارد دیگری را از سر راه خود بردارد این کار امنیت شغلی آنان را بخاطر بی عدالتی و کج فهمی مدیر خودشیفته به خطر می اندازد، لذا کارکنانی که مورد غضب مدیریت خودشیفته واقع شده اند مخالفت خود را چه بطور علنی و چه بطور پنهانی ابراز می دارند و در نهایت، زمینه سقوط سازمان را در صورت ادامه چنین روندی، فراهم می سازند.

5) سردرگمی در تشخیص رفتار مدیر : به علت شخصیت ناپایدار و متزلزل افراد خودشیفته و به علت آنکه شخصیت آنان بر پایه وهم و خیال و تصورات شکل گرفته و همچنین به دلیل دمدمی مزاج بودن آنان، رفتارشان به آسانی قابل پیش بینی نیست جز در مواردی که هدف یا تصورشان ایجاب می کند که شاد باشند در موارد دیگر افرادی عبوس و متکبر هستند، لذا کارکنان نمی توانند رفتار خود را در سازمان به گونه ای تنظیم کنند تا مورد شماتت و تحقیر مدیر قرار نگیرند.

6) ترک خدمت و تنفر کارکنان از مدیر : یکی از مهمترین کارکردهای سازمانها، فراهم کردن زمینه های مناسب  برای ارضاء تمایلات اجتماعی افراد است، بیشتر انسانها مشتاق و علاقمند هستند که از طریق سازمانها به رسمیت شناخته شوند و از این راه معروفیت خاصی را در اذهان عمومی بدست آورند. حقیقت این است چنانکه قبلا اشاره شد افراد انسانی علاوه بر نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای مختلف دیگری از جمله نیازهای اجتماعی و عاطفی را نیز دارا هستند که این نیازها بایستی برآورده شوند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت در ارضاء این نیازها تلاش لازم را بعمل نیاورده و حتی در مقابل آن مقاومت می کند و احساس همدردی نمی کند، از مدیریت متنفر شده و در نهایت از خدمت در سازمان منصرف می شوند، چرا که می بینند مدیر خودشیفته تنها در پی رفع نیازهای شخصی خویش بوده و توجهی به نیازهای زیردستان ندارد.

7) تضاد بین مدیر و کارکنان در اثر عدم تحمل انتقاد و پیشنهادات کارکنان از سوی مدیر خودشیفته: قبلا گفته شد که مدیر خودشیفته تحمل هیچگونه انتقادی را ندارد لذا وقتی مدیریت کاری را انجام می دهد بدون اینکه از نظرات زیردستان و متخصصین و اهل فن استفاده کرده و توجهی بدان ها بکند، در آینده با مشکل مواجه خواهد شد. در عین حال ممکن است این گروه متخصص و صاحب نظر پیش بینی اشتباه بودن عملکرد مدیریت و انتظار شکست برنامه های وی را داشته باشد ولی به دلیل عدم تحمل آنها از طرف مدیر، نمی توانند نظر خود را ابراز دارند در این صورت سازمان متحمل ضرر و زیان هنگفت و مداومی خواهد شد.

) افراد خودشیفته از عقاید آزاد و نظرات دیگران حمایت نمی کنند: از هر گونه سوال راجع به هویت و ماهیت و مشخصات خویش از سوی دیگران، متنفر هستند زیرا ممکن است به نقطه ضعف های خود آشنا شوند و بدان ها پی ببرند. مدیران خود شیفته سعی می کنند ضعف های خود را بپوشانند و نباید با پذیرش انتقاد کاخ آرزوهای خود را به ویرانی بکشند. در نتیجه با هر گونه انتقادی به شدت برخورد می کنند و بسیار مشاهده شده که مدیران به دلیل انتقاد کارمندان نسبت به شیوه عمل و سیاست آنان در سازمان، اقدام به اخراج چنین کارمندانی کرده اند و این خصلت یعنی عدم تحمل انتقاد، باعث می شود که نوآوری و ابتکار و خلاقیت در سازمان از بین برود و افراد خلاق، قدرت ابراز عقیده و مطرح کردن خود را نداشته باشند، آنان اگر بتوانند سازمان را ترک می کنند.

9) رواج تملق گویی: با توجه به اینکه مدیر خود شیفته نیاز به محبت، تأیید، تصدیق و توجه دیگران دارد از انجام هر کاری که در آن اطمینان به برانگیختن تحسین دیگران نداشته باشد پرهیز می کند حتی ممکن است نسبت به کار تنفر شدیدی پیدا کرده و در این زمینه به وهم و خیال اکتفا کند. وی پیوسته طرفدار هواخواهان و بله قربان گویان و سرسپردگان خود است. این صفت باعث رواج تملق گویی در سازمان شده و هرگز نقاط ضعف مدیر و تصمیم گیریهای وی برملا نمی شود. حتی بعضی وقتها نقاظ ضعف بعنوان نقطه قوت ارزیابی می شوند. کارکنان به خاطر خوش خدمتی هم که شده، گزارشات را مطابق میل مدیر ارائه می دهند و قدر مسلم است که چنین سازمانی رشد نخواهد داشت و محکوم به فنا و پوسیدن از درون است.

10) عدم پیشرفت و توسعه واقعی انسان: بسیاری از خصوصیات مدیر خود شیفته در نهایت به اهداف سازمان ضربه می زند، یکی از مهمترین وظایف مدیریت سازمان، ایجاد محیط مناسب برای هر یک از مرئوسین است که فرد بتواند با خلاقیت و توان و پشتکار خود، در پیشبرد اهداف سازمانی موثر باشد. اگر مدیر خواهان توسعه و پیشرفت سازمان است، باید کارکنان خود را در تصمیم گیریهای مهم سازمان شریک سازد. کوشش مدیریت سازمان بایستی بر این اصل استوار باشد که بطور مستمر در ایجاد و تقویت روحیه استقلال و اتکای به نفس، نوآوری و بکارگیری توانائی ها در کارکنان تلاش مجدانه و روزافزونی داشته باشد تا کارکنان بتوانند بطور کامل و در حد وسیعی توانائی قدرت و خلاقیت خویش را در انجام وظایف شغلی و کسب اهداف سازمانی بروز داده و بکار بگیرند. حالات روانی و رفتاری مدیر خودشیفته، اجازه تشریک مساعی کارکنان در اخذ تصمیمات را نمی دهد و اگر چه تصوری ایده آل از توسعه در ذهن خود دارد و خواهان این است که سازمانش بعنوان بهترین سازمان نردبان ترقی را طی کند ولی این ایده ها و افکار آنقدر بزرگ و ایده آل هستند که اغلب هرگز دست یافتنی و به واقعیت نزدیک نیستند. در اینجاست که مدیر احساس ضعف و شکست کرده و نمی تواند واقعیات را درک کند. کارمندان تحت امر وی بعلت رویاروئی بودن مدیر و خصوصیاتی از این قبیل در مدیر، سعی می کنند حداکثر کاری را انجام دهند که از آنان خواسته شده است نه بیشتر و لذا هیچگونه روحیه خلاقیت و ابتکار و تلاش در حد بالا را نخواهند داشت و این روحیه ای نیست که برای پیشرفت و توسعه سازمان ضروری و لازم است.

11) ابهام در اهداف سازمان: مدیران خودشیفته قادر به درک واقعیات و پدیده ها آنطور که هستند، نمی باشند به همین دلیل نمی توانند اهداف سازمانی را شناسایی کنند. در نتیجه عدم درک واقعی از پدیده های مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و پی نبردن به نقاط ضعف و قوت و فرصتها و تهدیدات، آنان قادر به تعیین اهداف واقعی و قابل دسترسی نخواهند بود و نمی توانند برای آینده سازمان هدف و برنامه خاصی داشته باشند. اهداف و آرزوهای این اشخاص آنقدر زیاد و در عین حال متضاد و مخالف یکدیگرند که رسیدن بدان ها عملا محال است و همچنین یک نیرو و انگیزه قوی و الزامی برای رسیدن به آن اهداف تصوری و خیالی در آنان وجود ندارد. نیروهایشان منشعب و پراکنده شده و هدفها مبهم و غیرصریح هستند و در نتیجه یأس و درماندگی حاصل چنین حالتی خواهد بود. گذشته از موارد فوق الذکر، مدیران خودشیفته:

–     اولا نمی توانند آزادانه تصمیم بگیرند و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند چرا که بی اختیار در پی تمایلات درونی لجام گسیخته خود می باشند.

–     ثانیا بعلت عدم اعتماد به نفس، تمام هم و غم این افراد در سازمان نیل به اهداف شخصی و ارضاء نفس خویش و نیازهای نفسانی است و هدف اصلی سازمان گم شده یا کم رنگ می شود.

12) عدم درک واضح و صحیح از واقعیات موجود سازمان: مدیر خودشیفته آنچنان در تخیلات خود غرق است که تمام مسائل را از دریچه ذهن و تصورات خیالی خود تجربه و تحلیل می کند. او ادعا می کند که بیش از همه نسبت به محیط سازمان احاطه دارد که این، تصوری بیش نیست. اینگونه مدیران وقتی با شکستی مواجه می شوند واقعیت و عمق مشکل را درک نمی کنند و بطور کلی با امور ناآشنا هستند و نمی دانند چگونه با آن برخورد کرده و در رفع آن اقدام کنند. در نتیجه احتیاجات و نیازهای سازمان را درک نمی کند و نتیجه این امر جز شکست و فروپاشی سازمان نخواهد بود.

13) تجمل گرایی: با توجه به میل اشتهارطلبی در این افراد، چنین مدیرانی، سازمان را وادار می سازند که یکسری هزینه ها را تقبل کنند، البته این هزینه ها در ظاهر به خاطر پیشرفت سازمان است ولی در واقع برای خودارضایی و فخرفروشی مدیر خودشیفته به دیگران صرف می شود، حتی در پشت پرده تمام برنامه های تبلیغاتی، میل به اشتهار و معروف شدن مدیر، نهفته است. او خواهان یک دفتر شیک و اطاق مفروش، وسایل اداری یک و دیگر لوازم و وسایل لوکس است، چنان مجذوب وسایل کاری می شود که تجهیز اطاق محل کارش بصورت یک هدف مهم در می آید، اشخاص زیادی را می پذیرد با افراد دیگری تماس تلفنی دارد، اینها همه را برای ارضاء تمایلات درونی خود می خواهد. اگر در راه اهداف سازمان قدم بر می دارد، به دلیل این است که هدف شخصی وی همگام و در راستای هدف سازمان است. علاوه بر اینها ولخرجیهای مدیر آنچنان وی را سرگرم ساخته که خواسته های کارکنانش را به فراموشی می سپارد.

14) ریاست طلبی: مدیر خودشیفته برای رسیدن به قدرت، معتقد به فلسفه و قانون جنگل است. با توجه به برتری طلبی به حکم ضرورت و احتیاجات درونی خویش مجبور است دائما در جنگ و ستیز باشد، از هر کسی که نسبت به او تفوق و برتری داشته باشد متنفر و بیزار است و با او به ستیز بر می خیزد، همچنان با هر کسی که احساس کند نسبت به مقام وی چشم طمع دوخته است به رقابت می پردازد، و نتیجه این می شود که از تمام امکانات سازمان جهت رسیدن به اهداف خود استفاده می کند و فکر می کند که به اهداف سازمان نزدیک می شود. در این میان همه چیز را فدای اهداف شخصی خود کرده تا از این طریق به اصطلاح بتواند فاصله بین «خود واقعی» و «خود تصوری» را پر کند. مثل یک دیکتاتور قهار از خود می خواهد که همچنان سریع به پیش برود تا به کمال برسد و چون این امر ممکن نیست، بحران شدیدی در روح وی ایجاد می شود. در چنین وضعی فرد می تواندیکی از سه موضع زیر را اتخاذ کند:

–     اول اینکه در مقابل دستورات مقاومت کند که در این صورت به یک شخص منفی، ناراحت، گستاخ و غیر مسئول بدل خواهد شد.

–     دوم اینکه همانگونه که نفس وی می گوید خود را همانطور بداند، که در اینصورت به درجه بالاتری از خودشیفتگی دچار می شود.

–     سوم اینکه خودش را مطابق آنچه نفس وی می گوید تصور نکند و برای رسیدن به ایده آل ها حرکت کند، در اینصورت موفق خواهد بود.

راهکارهای غلبه بر خودشیفتگی:

1) اولین وظیفه، جایگزینی اعتماد به نفس و مناعت واقعی است. شخص خودشیفته به علت فشارهای تحقیرآمیز و خردکننده محیطش هرگز قادر نبوده اعتماد به نفس واقعی را در خود بپروراند، زیرا شرایط و عوامل که لازمه رشد اعتماد به نفس در انسان است در مورد شخص خود شیفته وجود ندارد. مهمترین شرایط و عواملی که برای رشد اعتماد به نفس لازم است عبارتند از اینکه نیروها و انرژیهای معنوی شخص زنده باشند و بتواند آنها را بکار اندازد و از آنها استفاده و بهره برداری کند. هدفهای واقعی صریح و پرشور داشته باشد، در زندگی خویش نقش موثر و فعال داشته و فرمانده کشتی وجود خود شود. علاوه بر اینکه بتواند آزادانه تصمیم بگیرد و برای زندگی خویش نقشه ای بکشد.

2) دومین وظیفه نیز ارتباط نزدیکی با وظیفه اول (فقدان اعتماد به نفس) پیدا می کند، شخص در خلاء احساس ضعف نمی کند بلکه در دنیای خارج که دیگران مترصد تحقیر، تحمیق و استثمار و شکست او هستند سعی می کند خود را خشن تر و باهوش تر جلوه دهد. برای پیروزی بر این احساس ضعف، نباید فرد خودشیفته با یک قسمت از ذهنش، خود را آنطور که واقعا هست ببیند، بلکه باید خود و تمایلات خود را با واقعیات خارج از ذهن خود تطبیق دهد.

3) سومین وظیفه نیز یک وظیفه جانشینی است و آن جانشینی هدفها و خواسته های واقعی است. توضیح آنکه چون هدفها و آرزوهای شخص خودشیفته همگی متضاد و مخالف یکدیگرند، یک نیرو و انگیزه الزامی و قوی برای رسیدن به آنها در او وجود ندارد، یعنی نیروهایش منشعب و متفرق هستند. هدفها نیز مبهم و غیر صریح در ذهنش انبار می شوند و موجب یأس و واماندگی وی می گردند. بنابراین بهترین راه این است که هدفهایش را منطبق با واقعیت خارج از ذهن کرده و هدفهای خود را مشخص و صریح و هماهنگ و منسجم کند.

4) چهارمین وظیفه که موجب لجاجت او نیز می شود، نفی و پرده پوشی های درونی است، یعنی وقتی شخص خود را در تصویر ایده آلی که از فرد ساخته حسن و کمال بیند، در اینصورت همه عیبها و ضعفهای او محو می شوند یا حتی به نظرش زیبا می رسند، لذا باید به این تضادهای درونی توجه نماید، اگر «خودتصوری یا ایده آلی» وجود نداشت، او می دید که دارای چه تمایلات متضادی است.

منابع :

1. فقهی فرهمند، ناصر، مدیریت پویای سازمان، تبریز، انتشارات فروزش، چاپ اول، بهار 1381.
2. فقهی فرهمند، ناصر، مدیریت پایای سازمان، تبریز، انتشارات فروزش، زمستان 1382.
3. اسماعیل پور، رضا، مدیریت خودشیفته، گسترش صنعت سنگین، شماره 183 و 184، ابان 1372.
4. واژه نامه فلسفه و علوم اجتماعی ـ از دکتر جمیل صلیبا، ترجمه، کاظم برک ینسی و صادق سجادی، انتشار ۱۳۷۰.
5. فروم، اریش، دل آدمی، ترجمه گیتی خوشدل، نشر نو، ۱۳۶۲.

---

[1] NARCISSUS یا خود ایده آلی یا (Super Egi)، جوان افسانه ای که وقتی خود را در آب می بیند، عاشق عکس خودش می شود و برای در آغوش گرفتن تصویرش در آب، جان خود را از دست می دهد.

[2] cephissus

[3] nemsis

گردآورنده :

سعید فرجی قناتی، دانشجوی ترم آخر کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی(تولید و عملیات) دانشگاه آزاد تبریز